Přihlásit se do uživatelské sekce

5. 7. 2022

Můžete aktuálně chtít po zaměstnanci údaje o testování a očkování na covid?

Testování ani očkování na covid-19 není v současné době ve firmách povinné. Může i přesto zaměstnavatel vyžadovat od zaměstnance údaje o tom, zda je testovaný či očkovaný? Lze vést databázi takových údajů?

Mnoho zaměstnavatelů v současnosti řeší otázku, zda mají právo požadovat po svých zaměstnancích, aby se podrobili testování na přítomnost covidu-19. Dle našeho názoru zaměstnavatelé nemají právo sami rozhodnout o tom, že jejich zaměstnanci mají povinnost se testování podrobit. Nemají pravomoc tímto způsobem zasahovat do jejich soukromého života.

Takový požadavek nemá s pracovněprávním vztahem žádnou souvislost. Podobnou žádost ve vztahu k zaměstnancům není z našeho pohledu možné vznést ani s poukazem na ustanovení § 102 zákoníku práce, který zaměstnavatelům ukládá povinnost vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a podmínky, vhodně organizovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci a přijímat opatření k předcházení rizikům.

Pokud bychom tuto možnost připustili, je otázkou, jak daleko, tedy u jakých onemocnění, bychom se zastavili. Zaměstnavatelé tu nejsou od toho, aby suplovali roli státu v případě vypuknutí pandemie.

Zaměstnavatelé mají možnost (respektive povinnost) vyžadovat, aby se jejich zaměstnanci podrobili testování na přítomnost koronaviru jenom v případě, že je tímto pověří stát (například zákonodárce přímo zákonem, vláda krizovým opatřením či ministerstvo zdravotnictví mimořádným opatřením).

Dobrovolné testování a vedení evidence

Pokud by však zaměstnavatel chtěl, mohl by svým zaměstnancům testování umožnit na dobrovolné bázi (například zajistit testovací místo ve svých prostorech či nedaleko místa výkonu práce zaměstnanců) – nemohl by tedy zaměstnance k testování nutit a ani je nijak zvýhodňovat nebo naopak znevýhodňovat na základě toho, zda se rozhodnou danou možnost testování využít (pokud by tak činil, mohl by se dopouštět diskriminace zaměstnanců podle ustanovení § 16 zákoníku práce).

Zaměstnavatel by však zároveň v takovém případě nemohl vést evidenci o tom, kdo se testování v jim zřízeném testovacím místě účastnil a s jakým výsledkem. Tím by totiž zpracovával údaje o zdravotním stavu zaměstnance, tedy osobní údaje spadající pod takzvané zvláštní kategorie osobních údajů (viz čl. 9 GDPR).

Pro takové zpracování osobních údajů by jen těžko hledal obhajitelný právní důvod. V poslední době je rovněž možné zaznamenat snahu některých zaměstnavatelů motivovat zaměstnance k tomu, aby se nechali očkovat.

Co když zaměstnanec udělí souhlas?

Pokud by někteří zaměstnavatelé zvažovali zpracování daných osobních údajů na základě souhlasu zaměstnance, nejednalo by se podle našeho názoru o vhodný postup. Souhlas se zpracováním osobních údajů musí být určitý, informovaný, odvolatelný a svobodný.

A právě požadavek svobodně uděleného souhlasu může být v některých případech pro zaměstnavatele těžko splnitelný. Zaměstnanec totiž bude ve vztahu ke svému zaměstnavateli slabší stranou, a i pokud to není cílem zaměstnavatele, rozhodnutí zaměstnance o udělení či neudělení souhlasu se zpracováním osobních údajů může snadno ovlivnit.

Zaměstnavatelé nemohou po zaměstnancích vyžadovat ani informaci o tom, zda prodělali onemocnění covid-19 (a případně kdy), zda jsou očkovaní proti onemocnění covid-19 (a kdy očkování podstoupili) nebo zda se nechali dobrovolně testovat a s jakým výsledkem (ať již v rámci místa zřízeného zaměstnavatelem, či ve veřejně dostupném testovacím centru), pokud je k tomu výslovně nezmocní stát. Tyto informace opět spadají pod zvláštní kategorie osobních údajů (viz čl. 9 GDPR). I v tomto případě by zaměstnavatelé pro jejich zpracování jen těžko hledali obhajitelný právní důvod.

Příklad:  Pokud MZ ČR vydává vládní nařízení určené pro územní samosprávy, školy a školská zařízení a jiné příspěvkové organizace, jiné organizace s pravidly pohybu zaměstnanců na pracovišti, včetně řešení problematiky testování, očkování je pak pro takové zpracování osobních údajů opora v zákoně.

Možné výjimky

Jediným případem, kdy by zaměstnavatel mohl za současného stavu kontrolovat splnění některé z takzvaných O-N-T podmínek (očkování, ochranná lhůta po prodělaném onemocnění, negativní test), je z našeho pohledu vstup na společenské akce organizované zaměstnavatelem, které nejsou součástí pracovních povinností zaměstnanců a zaměstnanci se jich účastní dobrovolně (tedy například vánoční večírek). I v takovém případě by však měl zaměstnavatel v souladu s principem minimalizace při vstupu na předmětnou akci jenom zkontrolovat, zda zaměstnanec splňuje některou z podmínek, a neměl by pak dále zpracovávat informaci o tom, která z podmínek byla splněna.

S bezpečností pomůžeme i vaší organizaci. Obraťte se na nás.